sensemaking

Che cosa è la gestione delle risorse umane?


Michelangelo shows Pope Julius II his modellin...

Image via Wikipedia

Le politiche di gestione delle risorse umane corrono necessariamente su due piani strettamente interconnessi: l’architettura e il processo.

L’architettura rappresenta la definizione e progettazione delle logiche e delle procedure (comunemente definite i sistemi) che determinano i criteri e le procedure da seguire per prendere delle decisioni in ognuno degli aspetti della gestione della relazione tra persona e organizzazione, ad esempio la valutazione o la politica retributiva. L’architettura, quindi, rappresenta lo strumento per dare coerenza al modo con il quale un’impresa affronterà le diverse decisioni ricorrenti nella regolazione del rapporto con le persone che vi operano. È uno sforzo di armonizzazione che procede dal centro alla periferia e che in molti casi segue una logica tecnica, che muove dal generale verso il particolare. La ragione è che il particolare è fatto necessariamente da singole situazioni non riproducibili e non anticipabili, per l’irriducibile unicità delle persone e delle situazioni. L’architettura definisce le regole del gioco, ma non conosce i giocatori e trascura le varianti.

Ecco perché non esiste politica di gestione delle risorse umane se all’architettura non si affianca il processo che non è completamente codificabile, perché rappresenta l’incontro tra l’architettura e le vicende specifiche, le situazioni e le singole persone. È il luogo dove la persona, il suo responsabile e (talvolta) il gestore del personale si incontrano attorno ad un evento specifico, ad esempio una valutazione, una decisione retributiva ecc. L’architettura in fondo non è gestione senza il processo ed è solo dall’interazione dei due momenti che nasce la reale politica di gestione delle risorse umane, che non è fatta di “come dovrebbe essere” (architettura), ma di “come è” (architettura e processo insieme). Il mancato riconoscimento di questa duplice e necessaria natura della gestione delle relazioni di impiego che caratterizza sia la teoria sia la pratica ha relegato la dimensione difficilmente strutturabile (il processo) in un angolo, dando visibilità solo alla progettazione delle architetture. Ecco perché non si parla di come gestire le persone, ma di come costruire sistemi di ordinamento dei modi più astrattamente appropriati per farlo. Ciò che mi interessa però sottolineare è che, indipendentemente da ciò che la letteratura coglie, la realtà della gestione riproduce in ogni istante questa sintesi mirabile, spesso nonostante l’architettura definita!

Le imprese modello non sono quelle che hanno e mostrano i sistemi più avanzati, ma quelle che sono state in grado di creare un contesto dentro il quale tutti gli attori (la persona, il suo responsabile, lo specialista di HR) orientano costantemente i loro sforzi a trovare la giusta soluzione contemperando le esigenze di equità e rispetto delle regole con le specificità di ogni caso che si presenta, senza mai cadere nei due estremi della gestione del tutto standardizzata, da un lato, e di quella personalistica, dall’altro.

In molti casi, invece, i modelli di gestione delle risorse umane vengono ricondotti allo sviluppo dei singoli sistemi, enfatizzando nella relazione la dimensione di investimento in funzione di un ritorno atteso sul valore della risorsa stessa. Il problema di questo approccio è che esso è macrofondato, cioè costruito su un modello astratto e generale di relazione tra persone e organizzazione che comporta lo svolgimento di attività di gestione che diventano l’oggetto di un presidio organizzativo unitario attraverso la costituzione di un ruolo o di una funzione specifici. La gestione delle risorse umane in questo modo si articola in aree di attività differenziate in ambiti tecnico-specialistici (reclutamento, valutazione, sviluppo ecc.) che vengono configurate secondo un approccio top-down e letteralmente “spinte” dentro i processi organizzativi pre-esistenti.

A mio avviso, tuttavia, la gestione delle relazioni di impiego non può essere macrofondata a rischio di perdere la capacità di incidere realmente sugli elementi per i quali essa dovrebbe essere costituita. La relazione di impiego è infatti sempre:

specifica, in quanto ogni persona è unica per le sue caratteristiche e per la sua storia;

storicizzata, in quanto influenzata dalla storia degli eventi che hanno riguardato nel tempo la persona che ne è protagonista;

contestualizzata, in quanto realmente costruita e alimentata dall’esistenza di un luogo (l’organizzazione) che la contiene e le dà forma.

L’esistenza in un’impresa attiva di una molteplicità di relazioni di impiego, di fatto pre-esistenti l’introduzione di una esplicita attenzione alle cosiddette risorse umane, conduce all’interno di una visione microfondata ad enfatizzare un ruolo di ricostruzione a partire dall’esistente di forme di standardizzazione e generalizzazione delle prassi gestionali, più che all’attivazione dall’alto verso il basso di strumenti e tecniche astratte.

Da un modello che mette al centro il dato normale (meglio “normalizzato”) della posizione organizzativa e opera per ricondurre la persona alla norma, si deve passare ad un modello che mette al centro la persona nella sua eterogeneità e riconduce la diversità ad un’interpretazione di fondo comune, lasciando intendere che la separazione tra persona e ruolo introdotta da Weber, pur se utile dal punto di vista concettuale è nella realtà irrealizzata e irrealizzabile!

Per fare questo è necessario adottare una prospettiva di sensemaking: i processi, le logiche gestionali e le regole pre-esistono, ma sono spesso sotto il limite del visibile, informali, basati su assunti impliciti non sempre compresi appieno. La gestione delle risorse umane deve irrompere nell’impresa come un interlocutore al quale spiegare il come, il cosa e il perché per far riemergere dalla routine la consapevolezza e chiamare le persone nell’organizzazione a dover realizzare la necessità di rivedere le proprie prassi. Più che fornire risposte, la gestione delle risorse umane fa domande.

Share your ideas

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s