management, organization

Un modello pragmatico per integrare Social Media e ruolo dell’HR


Image representing Twitter as depicted in Crun...

Image via CrunchBase

La diffusione dei social media (per intenderci applicazioni quali Facebook, Twitter, Linkedin ecc.) è un fenomeno sociale di grande rilevanza e popolarità. Sulla scia di questo fenomeno e della sua visibilità mediatica anche il mondo delle imprese ha reagito, in un primissimo momento cercando di sfruttare le implicazioni dei social media per una migliore gestione del rapporto con il cliente finale. Il vero significato e le conseguenze di più lungo termine dei social media sul modo con cui si fa organizzazione e si crea il business, tuttavia, sono ancora da determinare. È facile, quindi, confondere qualsiasi richiamo ai social media con le due sirene contrapposte, quella degli entusiasti per i quali tutto sarà social media e quella degli scettici che equiparano la frenesia sui social media a quella su internet in generale che originò la famosa bolla di internet.

Se spostiamo poi la nostra attenzione sull’interno dell’impresa e più in particolare sui processi di gestione delle risorse umane, il rischio di una proposta evangelizzante, ma senza uno specifico business case è evidente.

Ciò nonostante, ritengo che una direzione risorse umane non possa chiamarsi fuori dal problema di analizzare quali conseguenze possa avere la diffusione dei social media per le sue attività e pur potendo adottare profili diversi, da uno più prudente e scettico ad uno che potrei definire strategico, è chiamata aziendalmente a prendersene cura.

Il problema riguarda qualsiasi funzione gestione risorse umane, anche di piccole e medie dimensioni ed anche in settori in qui il potenziale di innovazione vero o presunta dei social media sia poco rilevante, poiché qualsiasi funzione risorse umane è chiamata tra gli altri compiti a:

  • gestire l’interfaccia tra persona e organizzazione sia prima sia dopo l’inserimento e
  • definire i codici comportamentali ai quali devono attenersi i propri collaboratori sia all’interno sia, a maggior ragione, nei rapporti con l’esterno.

È evidente che questi due aspetti sono fortemente influenzati dalla diffusione dei social media e richiedono un progetto di adattamento mirato che investe le responsabilità di qualsiasi funzione gestione risorse umane.

Per questa ragione, propongo di adottare il Social Media Integration 7 Step Model da me proposto in questa versione preliminare. Il mio modello prevede fasi successive di intervento, alcune delle quali possono essere ripercorse a seconda del profilo di investimento nel Social Media HR (minimal, advanced, innovative).

Minimal Advanced Innovative
1. Mappare l’uso dei social media (ufficiale e non) Analizzare le politiche in essere con la funzione SI

Verificare la presenza di strumenti di monitoraggio dell’uso dei social media

Definire un set base di misuratori dell’uso dei social media quantitativi e qualitativi

Definire gli standard di configurazione delle applicazioni social media sulle macchine aziendali

Definire un sistema integrato di misuratori dell’uso dei social media quantitativi e qualitativi

Definire forme di reporting sull’attività social media

Promuovere una politica di formazione e sviluppo per l’uso dei social media in e per l’azienda

Mappare l’uso dei social media anche su smartphone e tablet

2. Identificare le modalità di utilizzo ufficiale e le persone coinvolte Definire delle profilazioni di utenti abilitati

Mappare gli utenti abilitati

Definire una procedura per la profilazione degli utenti e per la abilitazione ufficiale

Promuovere nelle funzioni aziendali l’identificazione di referenti per i social media

Definire di concerto con la funzione SI le modalità di integrazione tra i sistemi tradizionali e i social media

Creare una community interna dei referenti per i social media

3. Sviluppare un codice di condotta interno Definire un sistema di regole formali per l’utilizzo dei social media da parte del personale e per la diffusione di informazioni aziendali Definire modalità per l’aggiornamento del codice di condotta partecipate e bottom-up
4. Diffondere il codice di condotta Inviare a tutto il personale e integrare nella documentazione ufficiale Definire un percorso di formazione sul codice di condotta Aggiornare nel tempo le modalità di diffusione

Confrontare il proprio codice di condotta con le community online anche all’esterno

5. Definire i sistemi di monitoraggio del codice di condotta Identificare sistemi di segnalazione e sanzioni Promuovere una cultura di controllo sociale e responsabilizzazione
6. Identificare i processi organizzativi e i nuovi ruoli e job title Formalizzare i processi organizzativi relativi alle attività dei punti precedenti

Identificare le responsabilità a livello di ruoli organizzativi pre-esistenti

Definire ruoli dedicati al raccordo delle iniziative sui social media all’intenro delle diverse strutture interessate Creare una struttura dedicata che opera trasversalmente alle funzioni aziendali

Creare nuovi modelli di organizzazione dei processi e delle strutture organizzative

7. Definire e strutturare il processo di gestione strategica dei social media Definire un processo base di reporting per il vertice strategico Definire un processo di valutazione di impatto social media da integrare con le scelte aziendali Integrare l’operatività del vertice strategico con i social media

Aumentare la visibilità del vertice strategico nei social media

 

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