management, sensemaking

La parabola del “Talento”


Dopo la meritocrazia, un’altra parola cade sotto le mie riflessioni, la parola talento che non a caso, nelle imprese è di solito associata all’idea di darwinismo sociale che sta dietro alla meritocrazia. E’ una parola che ha assonanze bibliche e che ha a lungo dominato le politiche del personale nelle organizzazioni. Si tratta di un interessante esempio di quel complesso intreccio tra consulenza e impresa che spesso genera processi di diffusione di pratiche e strumenti vorticosi, ma privi di una ragione evidente. La domanda più ingenua che potremmo fare è chiedere ad un’organizzazione cosa sia un talento. La risposta darebbe la stura a molte considerazione. In primo luogo, scopriremmo che per ogni organizzazione il talento è una cosa diversa. Fin qui, nulla di male, organizzazioni diverse usano competenze diverse. Poi ci si direbbe che il talento è un attributo che cambia nel tempo, si entra nel pool dei talenti e si esce dal pool dei talenti, perché nessuno è predestinato. Infine (ma solo per giungere più in fretta al punto), scopriremmo che il talento è qualcuno che ha un impatto particolare sull’organizzazione, ma che misuro sempre e solo in termini di performance individuale, un po’ come gli altri. Ci svelerebbero, allora, che la sua qualificazione deriva dall’incrocio tra dati di prestazione e dati di potenziale (o leadership come alcuni preferiscono, vedi il caso Fiat).

Ciò che nessuno ci direbbe è che non esiste alcune prova scientifica che gestire i talenti in modo differenziato abbia un impatto sull’organizzazione, sebbene si sia diffuso un libello di McKinsey (The war for talent) che sosteneva tale relazione, su dati scorretti e con metodologie arbitrarie. Possiamo concedere che una gestione personalizzata può ridurre il rischio di turnover in uscita dei talenti e che questo può avere un impatto anche economico, ma spingeremmo a riflettere sugli sbilanciamenti di politica che questo comporta e sulle conseguenze per i non talenti. Incontreremmo una sfilza di luoghi comuni e spesso vibrate proteste a queste ingiuste critiche.

Pochi ricorderebbero che nella gran parte dei casi sono i contesti che rendono una persona un talento e che i cosiddetti, veri talenti sono persone caratterizzate da originali capacità di adattamento che in molti casi non hanno bisogno di essere eterodiretti da politiche ad hoc, ma di essere lasciati liberi di mettersi alla prova dentro e fuori i confini dell’organizzazione. Talenti, però, perché sanno mettersi in relazione ad un’organizzazione che per sua stessa natura è fatta da persone normali come me e forse come molti di voi!

2 thoughts on “La parabola del “Talento”

  1. Pingback: Tweets that mention Il Blog di Luca Solari » La parabola del “Talento” -- Topsy.com

  2. ma infatti c’è un grande fraintendimento quando si parla di talento. Per me il senso che trovo più corrispondente è quello che tutti hanno talenti, ovvero chiunque ha un set di suoi talenti. E che riescono ad essere utilizzati se il contesto che ha scelto glielo consentono, se il lavoro e le attività cui si dedica gli offrono l’opportunità di “tirare fuori” dalle tasche proprio quelle capacità uniche di cui naturalmente dispone. Un libro ed uno studio molto rigoroso e approfondito sono quelli del team di studiosi di Gallup, Buckingham e Coffmann (First break all the rules e successivamente Now discover your strenghts). Dove quello che clamorosamente viene dimostrato è come le organizzazioni utilizzino soltanto il 20% del potenziale (talenti) di cui dispongono le loro persone. Un nostro simile studio basato su una popolazione di 4500 persone che lavorano in diverse aziende in Italia ci ha dato evidenza che queste lavorano addirittura utilizzando soltanto il 17% del potenziale di capacità di cui dispongono. Un bello spreco di risorse, no ?
    grazie

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